هي عملية تجهيز الموظفين للوظائف المستقبلية داخل المؤسسة، وتعد استثمارًا استراتيجيًا لضمان استمرارية العمل وتفادي الشواغر ونقص المواهب، خاصة في المناصب القيادية ويعكس هذا أستدامة المنظمة زياردة كفاءاتها وإنتاجيتها
أهميتها تكمن في ضمان استمرارية العمل وتوفير قيادات مؤهلة للمستقبل، مما يقلل من تأثير الشواغر الوظيفية. كما تساهم في تحسين الأداء العام، الحفاظ على الموظفين الموهوبين، ودعم تحقيق أهداف المؤسسة على المدى البعيد.
مكونات التعاقب الوظيفي تتضمن عدة عناصر أساسية، ومنها:
تحديد الوظائف الحيوية: تحديد المناصب الأساسية التي تحتاج إلى خلفاء مستقبليين لضمان استمرارية العمل.
التخطيط للمواهب: وضع استراتيجيات لاكتشاف وتطوير المهارات اللازمة للمناصب المستقبلية.
التدريب والتطوير: تقديم برامج تدريبية لتأهيل الموظفين وتمكينهم من أداء المهام المستقبلية.
التقييم المستمر: تقييم أداء الموظفين بشكل دوري لتحديد مدى جاهزيتهم للتنقل بين الوظائف.
أما الأسس التي يبنى عليها التعاقب الوظيفي فهي:
التخطيط الاستراتيجي: ربط خطة التعاقب الوظيفي بالأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.
الشفافية: وضوح معايير الترقية والترشيح للوظائف العليا.
التطوير المستمر: الاستثمار في تدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم.
العدالة والمساواة: توفير فرص متساوية لجميع الموظفين لتولي المناصب القيادية المستقبلية.
توضح الدراسات أن79% من المنظمات الكبرى تعتبر التعاقب الوظيفي جزءًا أساسيًا من استراتيجياتها لتطوير القيادات المستقبلية (دراسة من شركة Korn Ferry).
تثبت الدراسات أن شركة “ABC” لتكنولوجيا المعلومات واجهت تحديات في شغور المناصب القيادية وارتفاع معدلات الاستقالة. لتنفيذ حل، طورت استراتيجية تعاقب وظيفي تشمل تحديد الوظائف الحيوية، برامج تدريب، وتقييم دوري للأداء. أسفرت الاستراتيجية عن تقليل الاستقالات بنسبة 25% وزيادة الأداء التنظيمي بنسبة 18%. كما تم تعيين موظفين داخليين في المناصب القيادية. البرنامج ساعد الشركة في تعزيز الاستقرار والنمو.
الختام
يعد التعاقب الوظيفي أداة استراتيجية مهمة لضمان استدامة المؤسسات وتحقيق أداء عالي. من خلال تطوير الموظفين وتحديد الكفاءات القيادية، يمكن تجنب الشواغر الوظيفية وتعزيز القدرة التنافسية للمؤسسة على المدى البعيد.